导读:推一下,员工走一步,不推不动,问题真的全在员工自己身上吗?实际上,管理者在其中应承担着不可忽视的责任。

  推一下,员工走一步,不推不动,问题真的全在员工自己身上吗?实际上,管理者在其中应承担着不可忽视的责任。

 
  以下几个常见的管理“深坑”,看看你是不是也掉进去了。
 
  职场中明明做着差不多的工作,为什么却有人能够从中脱颖而出?
 
  著名投资专家约翰坦普尔顿通过大量的观察研究,得出一条重要结论——“多一盎司定律”:取得突出成就的人与取得中等成就的人,几乎做了同样多的工作,他们所做出的努力差别很小——只是“多一盎司”。
 
  但就是这一微小的区别,却会让你的工作大不一样。正如职场经典“买土豆故事”。
 
  张三和李四同时受雇于一家店铺,拿同样的薪水。一段时间后,张三青云直上,李四却原地踏步。李四想不通:老板为何厚此薄彼?
 
  ➤李四
 
  老板说:“李四,你现在到集市,看看今天早上有卖土豆的吗?”
 
  一会儿,李四回来汇报:“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”
 
  “有多少?”老板又问。
 
  李四没问过,于是又跑回市集,告诉老板:“一共40袋。”
 
  “价格呢?”“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。
 
  ➤张三
 
  老板又把张三叫来:“张三,你现在到集市,看看今天早上有卖土豆的吗?”
 
  张三很快从集市上回来了,他一口气向老板汇报:“今天集市上只有一个农民在卖土豆,一共40袋,价格是2毛5分钱一斤。我看了一下,这些土豆的质量不错,价格也便宜,于是顺便带回来一个让您看看。”
 
  张三边说边拿出土豆,“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱,根据我们以往的销量,40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且咱们全部买下还可以再适当优惠。所以,我把那个农民带来了,他现在正在外面等您回话呢……”
 
  看到这,李四默默低下了头。
 
  职场中能够充分发挥主观能动性,具有较强执行力的人,往往能能赢得机遇,获得快速成长。
 
  学会创造性的完成任务,对领导交办的任务,按照要求完成后,多站在对方角度想一想还有什么能做的。成全领导,就等于成就了自己。
 
  但对管理者来说,如果也只把眼光盯着员工,期待他们的自觉自动,不仅不现实,更是一种管理失职。
 
  管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。
 
  01
 
  指令不明
 
  工作中,领导夸奖员工时爱用“悟性高”“善领会”等词,但其实这些“夸奖”的出现,恰恰说明一个问题:领导的指令不清。
 
  正因为不明,员工才需要暗自揣摩体会。
 
  上述故事,老板的指令是,“看看今天早上有卖土豆的吗?”李四确认了“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”但老板事后考核的指标却不止于此,除了商品,还有商品质量、数量、价格、未来销售策略等等,未说出口的隐性目标。
 
  一般情况下,做或不做什么,不该依赖于员工的悟性高低,猜来猜去。在这种情况下,不能假设每个员工都像张三一样善于领会领导意图,即使是张三那样善于领会的,也不能保证与领导的真实意图之间没有差距。
 
  目标是什么,多久时间完成,完成到什么程度,指令下达应清清楚楚,明白无误。指令发布越明确,越能有效减少执行偏差。
 
  正是基于此共识,SMART原则即目标管理,自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇。
 
  它强调:绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。这一原则的实施,有利于员工更加明确高效地工作,也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。
 
  依靠员工悟性来提高执行力的做法,在组织管理水平不断提升的今天,越来越没有生存空间。
 
  02
 
  管理行为单一
 
  首先要明确一种观念,即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助,以使他们更具效率的完成组织目标。所以,员工有员工的绩效任务,管理者的管理活动同样应该产生绩效,而ta的管理绩效最终要体现在下属的成长中。
 
  所以,领导权变理论中,特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为,以激发员工绩效。具体来说,管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长,针对不同成熟度,明确他们能承担的工作任务,并提供必要的指导新濠天地娱乐手机版。
 
  张三和李四个性迥异,一个具有发散性思维,积极主动;一个则是按部就班。从领导行为上,对张三的指令或许可以点到为止,而对李四则需要具体、明确。
 
  从成长意愿来说,李四也是有的。随着与张三差距不断拉大,李四先是感到不满,后来通过买土豆事件意识到了思维差距,心悦诚服。
 
  对这样有意愿进步的员工,如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时反馈或指导,就不致使李四长期浑然不觉。长期如此,或许二人仍有差距,但李四至少是不断进步的状态。
 
  如今能力停滞不前,效率低下,对企业来说,何尝不是人力浪费?经过此事件恍然大悟才明白症结所在,纵然说明个人悟性低,同时,也是管理者失职。
 
  03
 
  不能用人所长
 
  “没有不好的士兵,只有不好的将军”,具体到组织管理,就是没有不好的员工,只有不好的管理者。
 
  用人所长而非用人之短,个人能力才能最大化发挥,管理活动才能最具效率。这个例子的道理很简单,但在管理实践中却常常被忽略,市场等工作显然更能发挥张三所长,而数据管理、资料管理等或许李四做得更好。
 
  管理是一种分配,有合理的岗位分配、适当的资源分配之后,员工才能有绩效,才能参与最终利益的分配。
 
  04
 
  员工的绩效由管理者决定
 
  由此可知,员工执行力差,很多时候问题并不单在员工身上,除了员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等,可能能改进的是:管理者未能有效界定共同目标,工作安排未能用人所长,或自身缺乏领导力凝聚共识等。
 
  因此,当员工执行力差的时候,管理者首先应检省自己。
 
  是否明确了清晰的任务目标来指引方向?
 
  是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力,使优势互补协同作战?
 
  是否掌握了必要的管理技能,设计了畅通的沟通渠道,有效履行了管理责任?
 
  新时期的管理者,理应有此共识:自己的管理绩效最终要体现在下属的成长和绩效创造上,对员工执行力低的问题自己要承担第一责任。
 
  好的领导者,不仅会躲避管理深坑,还要做到自我管理,MBA经典自我管理7大原则,分享给你:
 
  凡事提前10分钟
 
  凡事提前10分钟,会让你有充裕的时间应对可能的突发事件,更加从容。试着把起床闹钟提前10分钟,你就会发现你出门不必急匆匆,早饭也可慢慢享用,一整天的状态也更精神抖擞。
 
  工作前梳理,工作后整理
 
  工作之前,把一天要做的事按重要和紧急列出一个四象限,先完成重要且紧急的事,每完成一项就打个勾,保证今日事今日毕。工作结束之后再进行整理回顾,看看哪些地方还可以提高效率。
 
  遇事少抱怨
 
  抱怨是一种很负能量的行为,抱怨只会让人过过嘴瘾,给自己的平庸找一个外界因素作为借口,并不会改变你的处境。所以请不要抱怨,并远离爱抱怨的人。如果不满意现状,就努力改进。
 
  多发现别人的优点
 
  君子和而不同。每个人都是独特的个体,你可以不用完全认同他人的观点和处事方式,但要抱着欣赏的态度与他人交往,发现他有什么优点可以被你吸收。这样就会少很多偏见和争执,保持和谐融洽的氛围。
 
  坚持运动
 
  健康,是人生一切成就的根源。如果有条件,办张离单位或者离家近的健身卡,如果没有条件,跟着视频或app跳一节健身操。上下班用骑车步行代替乘车,工作间隙站起来活动一下身体。没时间运动,迟早要腾出时间去生病。
 
  保持阅读习惯
 
  读书会潜移默化地涵养你的心灵、塑造你的气质,每天晚上下班后抽出1-2个小时看看书,养成阅读的习惯,久而久之就会发现自己的见识和谈吐不一样了。
 
  投资自己
 
  跨出自己的舒适圈,去接触外面的未知区域,无论是知识,思维还是人,培养新的兴趣爱好,如练练毛笔字、学学绘画,不断地学习和改进,是对自己最好的投资。
 
  MBA管理,管理的不仅仅是他人,还有自我管理。现代管理学之父——彼得·德鲁克(PeterDruker)曾指出:“未来的历史学家会说,这个世纪最重要的事情不是技术或网络的革新,而是人类生存状况的重大改变。在这个世纪里,人将拥有更多的选择,他们必须积极地管理自己。”